Horeca & zaalverhuur

Amsterdam & Rotterdam

De Nieuwe Poort duikt in de wereld van jeugdwerkloosheid. Samen met wetenschappers, opiniemakers én jongeren zelf onderzoeken we de problemen, de oorzaken en de kansen. Voor een reeks prikkelende blogs vroegen we oud-minister van Sociale Zaken Ad Melkert: ‘Hoe brengen we echt verandering teweeg?’


In de sport is het breed geaccepteerd dat de kracht van een team wordt bepaald door de kwaliteit van de roulatie vanaf de bank. Wie een gat laat vallen tussen de basis en de vervangers (of opvolgers) wordt geen kampioen. Wat dat betreft speelt onze arbeidsmarkt niet mee om het kampioenschap “banen”. Want hoewel de signalen van personeelstekorten zich in heel wat sectoren opstapelen, blijven veel werkzoekenden vastgeplakt op de bank. Zonder veel kans op roulatie, het opdoen van ervaring en vooral het laten zien van wat ze kunnen. ‘De reservebank kent een strikte hiërarchie’ schreef de Rabobank in een recente analyse getiteld “De twee gezichten van de arbeidsmarkt”. Het zijn niet alleen opleiding en werkervaring die mensen buitenspel houden, maar ook ‘persoonskenmerken’. Witte en relatief jonge mannen blijven de favoriet van werkgevers, gevolgd door vrouwen, ouderen, allochtonen en mensen met een arbeidsbeperking.

De capaciteit op de bank wordt niet benut, terwijl arbeidskrachten juist hard nodig zijn op het veld. Verkeerde beelden of vooroordelen spelen daarbij een rol. Hier en daar wordt gewerkt met anoniem solliciteren. Wat ik veelzeggend vond in de ervaring van de gemeente Den Haag, is dat het aantal sollicitanten met een etnische achtergrond hierbij aanzienlijk steeg. Dat geeft aan hoeveel ontmoediging er uitgaat van nooit een kans denken te maken. De website van het rekruteringsbedrijf Hays legt uit waarom anoniem solliciteren werkt, aan de hand van het Toronto Symphony Orchestra. Het orkest, dat bijna geheel uit mannen bestond, zocht naar meer man-vrouwdiversiteit. “Het wervingspanel zat achter een scherm, zodat ze alleen de muziek konden horen. Er werd zelfs tapijt neergelegd, waardoor hoge hakken niet hoorbaar waren. Het resultaat: een ensemble met een 50/50 man-vrouwverdeling.”

Verder browsend stuitte ik op de opmars van de toepassing van kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Daarbij worden kandidaten via de computer getest (dus zonder hun gezicht te hoeven tonen) op praktische vaardigheden die de vacature stelt. Een methode die haaks staat op wat doorgaans als dé manier wordt gezien: een persoonlijk gesprek met een sollicitant waaraan je een gevoel overhoudt over de motivatie en de wijze waarop deze persoon in het team zal passen. Maar doen we met deze ‘oude’ methode niet tekort aan degenen die zich niet zo goed weten te presenteren en sluiten we hiermee dus ‘anderen’ niet onnodig en ongegrond uit? Hoog tijd de ‘bank’ het veld in te halen!

Deze blog werd geschreven voor het platform Jongeren, Werk en Hoop dat op duurzame wijze jeugdwerkloosheid wil bestrijden. Meer weten over het platform? Klik hier.

Lees hier de vorige blog van Ad Melkert.